“父亲去世了,请假八天我却被辞退了……”

发表时间:2021-02-09 所属分类:

用人单位管理权应遵循合理、限度和善意原则

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近日,#因父去世请假8天未获批强行休假被辞# 的话题冲上热搜榜。

事情的来龙去脉是什么呢?这个热搜话题来源于真人真事,并且是经上海市第二中级人民法院判决的一个案例,案号为(2020)沪02民终10692号。

案情简况】王先生系上海某公司员工。2020年1月6日,王先生因父亲生病向主管申请请假8天后回老家。次日,公司通知未准假,王先生准备折返,途中却得知父亲去世,王先生再次回老家办理丧事,一周后返沪被公司以无故旷工三日为由辞退

【法院认为】当事人为父亲操办丧事,符合中华民族传统人伦道德和善良风俗,涉事公司应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待,一、二审法院均驳回用人单位的上诉,判决其违规解除合同,赔偿涉事员工7.5万。

【网友评论】对此,许多网友发表了评论。认为这样的公司毫无人情味,应该予以谴责。

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【问题分析】旷工是用人单位辞退的常用理由,一般而言也是合法理由,为何法院仍然认定用人单位的处理违法?

本院在判决书里面的说理如下:

“在劳动合同履行期间,用人单位及劳动者均负有切实充分妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序,遵守用人单位的规章制度的义务;用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。

王某于1月6日早上提交了请假手续,其上级主管签字同意,然迟至下午才报集团公司审批,次日才告知未获批准,故王某1月6日缺勤系因安盛公司未及时行使审批权所致,不应认定为旷工。

1月7日王某得知父亲去世再次回家办理丧事,至此,事假性质发生改变,转化为丧假事假并存,扣除三天丧假,王某实际事假天数为2天。纵观本案,王某请假事出有因,其回老家为父亲操办丧事,符合中华民族传统人伦道德和善良风俗,无可厚非,公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。”

判决书说理部分结合情理法,堪称精彩,让人拍案叫好。

【焦点说法】如果界定用人单位管理权的边界和行使方式的合理性?

用人单位通常以规章制度的形式来行使管理权。司法实践中,对于规章制度的合理性如何认定?法律虽未明确规定,但一般由法院或者仲裁机关对规章的合理性做出判断。

《广东省关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见》规定,用人单位明显违反诚信和公平原则的规避行为,恶意规避《劳动合同法》第十四条,应认定为无效行为。第二十条规定,规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

此规定可以作为审查规章制度合理性的参考。对于规章制度的合理性审查的方法:比例原则、适当性原则、必要性原则、衡量性原则。

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(1)比例原则的类型化运用

一是避免解雇型调职的低度审查。最常见为法定调职中的“劳动者患病或者非因工负伤,规定的医疗期满后不能从事原工作”与“劳动者不能胜任工作”两种情形。此类型的调职其目的在确保劳动者工作权,防止用人单位直接行使解雇的权利。二是惩戒调职的中度审查。三是经营必要型调职的严格审查。这主要为基于企业经营上所必需的单方调职和客观情况发生重大变化的协商调职两种形态。

(2)适当性原则

适当性原则是指当采取措施要限制公民的基本权时,采取的措施须适合达到它所欲追求的目的。实际运用于调职上,便为用人单位的调职必须是可能达到其目的。若从民法的观点而论,即看是否属无法实现合同目的的无效合同。在此阶段,基于尊重用人单位的自由权,只要所采措施非完全或全然不适合,即可认为满足适合原则的要求。

(3)必要性原则

通过适当性原则检验后,需进一步检视系争手段是否为达成目的所选择的侵害最小手段。必要性原则的检验依序包含两个层次:相同有效性与最小侵害性。在调职中,亦即用人单位必须在同样都能成目的手段中,选择较轻的手段进行。实际操作中就是调职事由与手段选择是否合乎比例问题,可采取两种方法来具体化:其一,各调职事由之间比较。比如基于企业经营困难,用人单位为避免直接解雇,调职可能是最小侵害手段,而基于惩戒的调职,则必须观察是否还存在其他可以采用的惩戒手段。其二,个案中劳动者的行为与手段选择的比例。其衡量的标准包括:可归责于劳动者的具体情况、用人单位所受的利益损失等。

(4)衡量性原则

衡量原则也称为狭义的比例原则,指应该在其采取的限制手段所带来的利益与采取该手段所损害的利益之间进行比较,两者之间应该保持一种恰当的关系。

在具体个案中,便应审究用人单位发动系争调职所能获致的利益与劳动者因该所受的不利益程度之间的高低。若用人单位所欲追求的利益较小,而劳动者所受不利益颇为重大时,则调职便构成权利滥用而违法,反之则为合法。当然,欲将用人单位的获益与劳动者所受不利益程度加以精准地量化有其难度,但大抵仍可通过个案情况通过相互比较方式来判断高低。于劳动者所受不利益的层次上,可借鉴日本的经验,区分为职种职业内容不利益与私生活家庭生活不利益来检讨。前者包括职种保持与劳动条件等方面的不利益,后者包括个人健康与家庭照顾等方面的不利益。在两者之间,应该优先考虑家庭生活上的不利益给劳动者带来的影响。

 

 

 

 

供   稿 | 颜紫君

排   版 | 肖宇珊

核   稿 | 苏慧英

审   定 | 张   扬