高管绩效与业绩挂钩,公司可以根据经营情况发放薪酬吗?

发表时间:2021-01-04 所属分类:

2020年12月4日,北京一中院召开“平衡保护公司与高管权益构建劳资共赢的用工环境”新闻发布会,介绍近年来审理涉公司高管劳动争议案件的具体情况,并发布十大典型案例,其中典型案例六聚焦于高管浮动薪酬认定问题,该案例为此类纠纷的解决提供了有效的裁判指引。

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【案情简介】

李某于2014年3月31日入职某电信公司担任副总经理,入职材料中列明了绩效工资考核制度。2016年3月21日,某电信公司与李某解除劳动关系,后李某以要求某电信公司支付绩效工资为由诉至法院。李某主张,绩效工资不受公司经营情况的影响,公司以处于亏损状态而拒发其绩效工资没有道理和依据。法院经审理后认为,李某属于企业的高级管理人员,职务明显有别于普通劳动者,其履职行为的成效与企业的经营效益之间相关联具有正当性,故驳回了李某的诉讼请求。

【法官释法】

用人单位与公司高管相互依存,一方面,公司高管对用人单位的经营管理方式以及具体措施可能直接决定了用人单位的经营成果及经济效益,另一方面,用人单位给予公司高管高额报酬的目的也在于激励他们做出更大贡献,获取更高经营收益。在用人单位针对公司高管的绩效工资等浮动薪酬作出制度规定,且高管对此知晓的情况下,应当按照具体规定处理。

【律师建议】

公司高管作为兼具管理者与劳动者双重属性的人员,其职责与普通劳动者存在一定区别,高管的工作能力和履行职责的水平往往与公司的经营效益挂钩。实践中,不少公司会对高管的工资划分为固定及浮动部分,将浮动薪酬与公司的整体经营、指标完成情况、绩效考核相联系,以此提高企业经营管理水平和发挥高管积极性。但在操作中,想要真正达到高管绩效与业绩挂钩的目的,公司还需要注意以下三点:

1、内容上,薪酬制度的规定本身应具有可实操性。根据《劳动法》第四十七条的规定,“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”公司有权根据实际情况制定与高管浮动工资配套的绩效考核方案。对于高管来说,出勤已不再是衡量是否尽职的主要标准,公司应将浮动薪酬的发放条件、发放流程、发放方式进行约定或制度规定。需要注意的是,考核方案不能单纯写“绩效根据公司经营状况进行核发”这种宽泛的约定,公司考核指标需具体可量化,例如明确公司要达到的收入、利润目标等,根据完成情况的不同档级去对应的薪酬标准。

2、程序上,薪酬制度应当经过民主程序制定,并且公示或者告知公司高管。根据《劳动合同法》第四条规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”浮动薪酬及绩效考核涉及劳动者利益,理应经过上述程序,但因适用的高管人员范围较窄,公司可以考虑专门与高管签订书面协议。

3、实践中,公司在与高管签署《劳动合同》后可能会发生制度的变更,出现劳动合同和制度规定不同的情形,公司应当注意文件之间的衔接,避免冲突。另外,浮动薪酬的发放是基于绩效的考核,那么如果不发放时,公司有证明经营情况不佳、利润未达到标准以及高管未达到约定的考核条件的义务。

 

                                           

                                   

                         

                           

                   

 供   稿 | 张扬律师团队

 排   版 | 肖宇珊

 核   稿 | 苏慧英