金九银十招聘季,企业需警惕应聘者入职欺诈法律风险

发表时间:2020-10-14 所属分类:

时值“金九银十”招聘季,不少企业正忙着招兵买马,近几年面试竞争激烈,应聘者为了顺利入职而隐瞒或提供不实信息的事情频频出现,企业如果没有做好充分的准备就草率招聘又匆忙解雇,很容易被认定为违法解除支付赔偿金。

【基本案情】

人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例

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2018年6月,某网络公司发布招聘启事,招聘计算机工程专业大学本科以上学历的网络技术人员。赵某为销售专业大专学历,但其提交了计算机工程专业大学本科学历的学历证书、个人履历等材料。后赵某与网络公司签订了劳动合同,进入网络公司从事网络技术工作。

2018年9月初,网络公司偶然知悉赵某的实际学历为大专,并向赵某询问。赵某承认自己为应聘而提供假学历证书、个人履历的事实。网络公司认为,赵某提供假学历证书、个人履历属欺诈行为,严重违背诚实信用原则,解除了与赵某的劳动合同。赵某不服,向仲裁委申请仲裁。

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(图片源于网络)

【司法观点】

本案的争议焦点是赵某提供虚假学历证书、个人履历是否导致劳动合同无效。

劳动合同是用人单位与劳动者双方协商一致达成的协议,相关信息对于是否签订劳动合同、建立劳动关系的真实意思表示具有重要影响。如果劳动者违反诚实信用原则,隐瞒或者虚构与劳动合同直接相关的基本情况,根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定属于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。
 
本案中,计算机工程专业“大学本科学历”等情况与网络公司招聘的网络技术人员岗位职责、工作完成效果有密切关联性,属于“与劳动合同直接相关的基本情况”。赵某在应聘时故意提供假学历证书、个人履历,使网络公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。
 
因此,网络公司解除与赵某的劳动合同符合法律规定,故依法驳回赵某的仲裁请求。

【案例解析】

根据《劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。一方面可以看出,劳动者如实提供信息是应尽的基本义务,另一方面也明确劳动者信息的“如实说明”前提是用人单位主动去了解。
 
法律并未对“入职欺诈”的范围进行界定,也并非所有的隐瞒或欺骗都属于“入职欺诈”,法院通常会考虑用人单位是否知悉劳动者提供的信息为虚假,是否对岗位设定特别要求以及该信息是否为担任岗位的重要因素,来综合判断劳动者提供的虚假信息是否导致用人单位作出错误意思表示,与之签订了劳动合同。
 
需要注意的是,法院也提出如实说明仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”,如履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等,用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息。

【律师建议】

针对可能存在的入职欺诈行为,用人单位可以从以下几方面防范和处理:
 
1、用人单位应在招聘信息中明确岗位的具体要求,并对劳动者的入职信息进行调查核实。根据统计,劳动者提供的不实信息主要集中在身份信息、学历、工作经历、不能从事该岗位的疾病这四个方面,用人单位可从劳动者是否符合用工年龄、身体状况及个人基本信息进行审查,对于经验、文化水平有较高要求的岗位,用人单位应要求对方提供学历、资格证书等相关证明文件,并进行背景调查,尽到基本的核查义务。
 
2、用人单位应做好入职体检,防止劳动者隐病入职。有的劳动者患有不适合招聘岗位的疾病,入职后很容易发病,尤其对于工厂,劳动者入职前进行体检很有必要,用人单位应根据工作性质指定体检医院和体检项目,体检合格后安排劳动者入职。
 
3、用人单位应在入职时明确告知劳动者入职欺诈的情形以及后果。劳动者入职时,应让其在《入职登记表》中对自己提供的信息进行承诺或声明,并规定出现此情形属于入职欺诈行为,用人单位有权解除合同并不支付补偿。
 
4、用人单位发现劳动者可能存在的入职欺诈行为应及时调查并作出处理。在履行劳动合同过程中,如用人单位发现劳动者可能存在入职欺诈行为,应迅速调查搜集证据,在确认事实后及时作出处理,同时应注意保留相关证据,避免发生劳动争议时承担不利后果。

 

                                                             

                                                         

                                               

                                                   

 供   稿 | 张扬律师团队

 排   版 | 肖宇珊

 核   稿 | 苏慧英