空姐上班发内衣秀照片被解雇案件对企业的启示

发表时间:2022-05-20 所属分类:诺臣说法

员工在工作期间兼职或从事私人事务是否属于严重违反公司规章制度的行为?公司以此为由开除员工是否属于违法解雇?近日,某航空公司的乘务员因上班期间的不当行为而遭解雇案件引发社会热议。

(媒体报道)

案情简介

郭某是某航空公司的乘务长。2019年10月12日,郭某作为乘务长值勤的航班因流量控制,所有旅客未登机。在航班限流等待期间,郭某在飞机洗手间内穿内衣自拍,并发朋友圈配文称,“飞机延误了,我立刻来洗手间试试新品:裸感。体验感:真的跟没穿一样,超级无敌舒服。这么长时间一直穿的是裸吻内衣,所以,我的胸型也升杯了。这款裸感,我穿75B”。而后不久,郭某即删除了该条朋友圈。

2019年11月28日,航空公司以郭某利用工作时间从事私人事务,违反公司舆情管理、网络管理规定,在网络发布不雅照片违反公序良俗造成不良影响为由解除劳动合同。郭某认为航空公司是违法解除合同,将其诉至法院。

裁判结果

该案历经劳动仲裁、一审、二审,而劳动仲裁、一审、二审的结果却大相径庭。

劳动仲裁和一审法院认为航空公司属于违法解雇:

本案中,由于航空公司的规章制度中只规定了“员工违反公司规章制度情节严重的,给予留用察看或者解除劳动合同处分”,但是该规定中没有明确约定“情节严重”的标准或情形。郭某发朋友圈的行为发生在工作人员集中休息时间,航空公司并无证据证明影响飞机飞行安全,也无证据证明郭某的行为造成航空公司实际经济损失。郭某在发布朋友圈不久后删除该内容,并无证据证明发生了广泛传播,或对南方航空公司造成声誉上的不良影响,郭某的行为不符合前述规定的“情节严重”的情形。

综上,劳动仲裁和一审认为航空公司据此解除与郭某的劳动合同属于过度行使内部管理权,航空公司的解除行为不符合劳动合同法第三十九条之规定,属于违法解雇。

二审法院观点则与劳动仲裁、一审相反,二审法院认为航空公司解雇不违法:

本案中,根据《大型飞机公共航空运输承运人运行合格审定规则》的规定,休息期是指从机组成员到达适宜的住宿场所起,到为执行下一次飞行任务离开适宜的住宿场所为止的连续时间段。据此,航班限流等待期间并非休息期,而属于飞行值勤期。在值勤期内,郭某作为乘务员应当按照相关行业规定履行保障客舱安全的主要职责,不应在值勤期内从事私人事务。

其次,从郭某的自拍行为及朋友圈的内容可知,郭某发布的不雅照中可见航空公司飞行器机舱,其所附的文字表明是机舱洗手间。而郭某发布朋友圈的主观目的是为了宣传内衣商品,郭某从试穿、拍照、构思文案发朋友圈到关注反馈情况等活动中,分散了大量精力,与其应履行的职责相违背。加之该照片已经实际经互联网发布且被人截图举报,结合互联网虚拟载体记忆难以消除的特征,郭某利用工作时间、工作场所在微信朋友圈发布不雅照宣传内衣商品,必然造成不良的社会示范效果,对航空公司的形象、安全声誉均会造成较大影响。

综上,二审法院认为航空公司作为负责人民群众出行安全的特殊企业,对影响飞行安全的行为持零容忍”的态度具有合理性。航空公司认为郭某在值勤期内发布自拍不雅照的行为构成严重违反规章制度具有合理性,其据此与郭某解除劳动关系,是航空公司依法行使管理权的体现,应认定为合法解除。

律师评析

本案的争议焦点在于:郭某发布朋友圈时所处的航班限流等待期间是不是休息期间。

劳动仲裁和一审法院认为,航班限流等待期间属于机组工作人员的集中休息时间,郭某在休息时间发朋友圈的行为属于其个人行为,在航空公司无证据证明郭某的行为影响飞机飞行安全,也无证据证明郭某的行为造成航空公司实际经济损失的情况下,加之航空公司的规章制度中并未明确规定员工违反公司规章制度“情节严重”的标准或情形,所以一审法院认为郭某的行为不属于《劳动合同法》第三十九条规定的,员工严重违反公司规章制度的“过错性”行为。

二审法院认为劳动仲裁和一审法院误解了“航班限流等待期间”的概念。虽然“航班限流等待期间”乘务员无需像正常值勤时一样需为乘客提供服务,但不意味着“航班限流等待期间”就是乘务员的休息期间。根据《大型飞机公共航空运输承运人运行合格审定规则》规定,“航班限流等待期间”仍然属于值勤期间。加之公共航空运输涉及不特定人民群众的公共安全,相关法律对此均规定了严格的安全责任,要求航空公司应当尽最大限度保障公共安全,航空公司理应有更加严格的规章制度和管理规范。因此,不能因为郭某在“航班限流等待期间”从事私人事务没有造成严重后果或者航空公司的实际损失,即认为郭某的行为无过错,而是应该结合行业以及工作内容的特殊性综合考虑。

律师建议

员工上班期间兼职,或做出的私人行为影响工作且有损公司利益的情况常有发生。企业如何合法解除存在兼职或行为违纪员工?

1.对于员工存在兼职或违纪行为的事实公司负有举证责任。公司需要及时、妥善保存足以证明员工严重违纪行为发生的完整证据,例如视频监控、员工朋友圈截图、谈话录音等。公司还可以通过公证的方式将证据固定,以免证据被删除或丢失。

2.公司在制定公司规章制度时,对于单方解除条款的内容要清晰,要根据实际情况设置具体、可量化的条件,对“严重违纪”的列举要尽可能详尽,并增加兜底条款,例如“员工存在其他严重违纪或违反职业道德的行为”等。同时规章制度可明确禁止员工不得以任何形式在外兼职、全职等,违反规定的公司可以解除劳动合同并无需支付赔偿金。

张扬律师团队曾代理一宗公司解雇兼职员工的案例,案件员工L在A公司担任行政人事专员,私下开办早教机构。L在上班期间经常在微信朋友圈发布早教推广视频,公司认为L的行为影响了本职工作,且公司规章制度已有明确规定禁止员工兼职,对L作出了解雇决定。案件经审理后裁决:因有充分的证据证明赖某在工作中经营其他业务,且A公司的员工手册也有明确的禁止性规定,所以A公司对L作出解除劳动合同符合法律规定。

(L兼职被解雇案件裁决书节选)

3.公司以违反公司规章制度为由解雇员工的前提条件是公司的规章制度对员工发生效力,因此公司规章制度的制定主体、内容、程序均需合理、合法,且需向员工进行公示。如果涉及特殊行业的,可以将行业普遍所需遵循的安全生产等方面的法律法规摘录,作为公司规章制度的一部分。

李梓琪 | 广东诺臣律师事务所张扬律师团队

李梓琪律师专注民商事诉讼及法律顾问服务,为广东地区多家科研院所、互联网企业、高新技术企业提供法律顾问服务及知识产权保护专项法律服务工作,并先后帮助了多家技术型企业成功完成技术成果转化、投融资与项目合作、技术秘密保护与反不正当竞争诉讼等工作,深受客户好评。

李梓琪律师参与编写了《港澳人士大湾区生活与创业法律指引》、《企业商标与品牌法律保护与合规指引》;专著《公民个人信息法律保护指南》目前正在由中国法制出版社审校,即将出版。

 

 

 

 

供   稿 | 毛   洁

排   版 | 董丽娜

核   稿 | 苏慧英

审   定 | 张    扬