员工打架,公司能否解除劳动合同?

发表时间:2020-09-11 所属分类:

通常用人单位在其规章制度中都会对员工在工作期间的打架行为作出解除劳动合同的规定。那是不是只要员工有打架行为,用人单位就能够依据公司的规章制度来解雇员工呢?近期我们团队经办了一起因两位劳动者打架而被用人单位解除劳动合同的劳动争议纠纷案,同时我们在办案过程中检索了大量类案,发现答案并不简单。以下我们以案说法,进行具体的分析。

案例1:【案号:(2020)粤01民终14854】

基本案情

某医疗公司护理工尹某利用自己休息时间到单位找到正在医院住院部上班的同事护理工刘某解决钱款问题,进而发生打架。报警后公安机关出具《治安调解协议》,记载:“尹某与刘某因工资问题产生纠纷,相互推扯,双方自称均有轻微伤。”医疗公司《员工手册》第七章第2条的规定:“员工打架、制造事端的,予以解除劳动合同处理。”事后医疗公司向尹某、刘某作出解除劳动合同的通知,尹某不服。

判决结果

一审法院认为:打架未在身体健康或工作方面造成严重影响,且公司未能及时组织协调解决因工资问题产生的纠纷,未尽到公司管理员工应尽的义务,因此判决医疗公司违法解除劳动合同。

二审法院认为:尹某与刘某之间存在打架的事实,虽然未造成对方严重的身体伤害,但是在工作地点打架对于用人单位的用工管理秩序以及医疗服务环境产生了不良影响,医疗公司有权对员工的行为依据其规章制度作出处理,改判属于合法解除。

案例2:【案号:(2014)穗中法民一终字第6293号】

基本案情

吴某在休息时间与同事胡某在宿舍里发生纠纷,经公安机关调解,双方签订《治安调解协议书》:“吴某与胡某在宿舍喝酒,由于口角纠纷动手,胡某赔偿吴某医疗费15000元,双方不再追究对方任何法律责任。”公司员工手册明确规定:“员工不得对同事暴力威胁、欺诈、恐吓或发生肢体冲突,如有违反,公司可予以辞退。”事后颐正公司据此向吴某作出《解除劳动合同通知书》,吴某不服。

判决结果

一、二审判决均认为:虽然吴某打架的行为不当,但并非发生在工作期间,未达到严重违反规章制度或给颐正公司造成重大损害的程度,直接解除劳动合同欠妥,判决用人单位违法解除。

案例3:【案号:(2020)粤01民终352号】

基本案情

圆通公司驾驶员罗某某因为出勤问题与管理员工发生口角,并有肢体冲突的情况,后公安机关出具的《人民调解协议书》,内容未使用“打架殴斗”字眼,但记载罗某某与管理员工均有受伤。《圆通速递有限公司企业制度——员工奖励与惩罚管理制度》第十六条的规定:“在公司工作期间,同事之间打架斗殴,违反公司规章制度的相关内容,对公司正常运营产生重大影响,公司将给予解除劳动关系。”圆通公司对罗某某作出解除劳动合同的处理,罗某某不服。

判决结果

一审判决认为:罗某某的行为尚未达到严重程度,圆通公司属于违法解除;

二审判决认为:从伤情看,罗某某与管理员工均有互相攻击对方的行为,严重违反了公司管理制度,改判合法解除。

案例4:【案号:(2019)粤01民终937号】

基本案情

五金公司职工唐某某在车间与同事梁某因工作关系发生口角。在争吵过程中,梁某首先对其使用暴力,唐某情急之下用脚踢了梁某,毛某见状过来与梁某进行理论,后三人开始互殴。报警后,唐术华自愿赔付梁某的医疗费及误工费,公安机关鉴于双方已经协商,没有出具立案依据。公司规章制度规定:“凡动手打人(包括推撞行为)、出手帮凶、造成对方人身伤害者,视作严重违反公司规章制度,厂方无需提前通知即可以辞退,且不给予任何经济补偿制度。”事后五金公司对唐某某作出解除劳动合同的处理,唐某某不服。

判决结果

一审、二审判决均认定:唐某某并不是打架事件的肇事方,对打架事件并不具有明显的主观过错;同时,梁某受到的轻微伤也并非由唐术华直接造成,五金公司在处理涉案事件中未充分考虑主观过错及具体情节的情况下,对唐某某作出解除劳动合同的处理欠妥,属于违法解除劳动合同。

案例分析

从上述案例我们可以看出,同样是劳动者在工作中打架,同样是用人单位的规章制度中规定了对打架者予以解雇,但法院对用人单位解除劳动合同是否合法的认定却并不一致的。在打架事实已经确定的情况下,公司能否解除劳动合同,除了查看用人单位的规章制度外,还需要综合考量以下因素:

1、打架发生的时间、地点。若打架发生在工作时间或工作场地之外,并未对用人单位工作秩序造成破坏,难以认定打架行为对公司经营管理造成影响,有可能涉及违法解除。

2、打架的原因。若劳动者因为工作分配、工资发放等与公司管理相关的事情产生冲突,将被认为导致劳动者打架的直接原因是公司管理不当,公司对打架行为负有责任,此种情况下解雇劳动者对劳动者并不公平。

3、打架造成的后果。一般从两方面考量打架的后果。第一,打架是否对劳动者身体造成重大损害;第二,打架行为是否严重影响工作秩序。短暂、轻微的拉扯并未给打架双方造成人身损害,亦不至于引起工作场所秩序混乱的,一般不认为达到解除劳动合同的程度。

4、劳动者的主观过错程度。对于劳动者之间打架的,应当区分哪一方主动挑起争端,主动实施暴力行为,对打架行为是否存在主观过错,是否需要对打架的后果承担主要责任。对于无主观过错或过错较轻的,不宜作出解除劳动合同的决定。

法理分析

《劳动法》第二十五条第(二)项规定,劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。为什么用人单位严格依据其规章制度的规定对打架者解除劳动关系仍可能涉嫌违法解除,需向劳动者支付经济赔偿呢?这里涉及到用人单位行使用工自主权和劳动者权益保护的平衡,以及公权力介入企业用工管理的边界问题。

用人单位与劳动者并非完全平等的两个主体,两者存在管理与被管理的关系,劳动法赋予用人单位对劳动者自主的用工管理权利。但同时,正是基于这种不平等的关系,劳动法先天倾向于保护劳动者。即当用人单位的规章制度对劳动者存在不利因素时,规章制度对劳动者即失去了约束的效力。

解除劳动关系是用人单位对员工最严厉的处罚措施,是否足以达到解除劳动关系的程度应综合考量打架事件的前因后果以及员工的主观过错程度等因素。“只要打架,就可以解除劳动合同”的规章制度并未区分违纪行为的轻重程度,直接解除劳动关系,显然不符合罚当其错的处罚规则。这时法律出于保护弱势群体的需要,通过公权力介入企业的用工管理,认定用人单位解除行为违法,切实保护劳动者的合法权益。

但公权力介入应有边界,企业作为市场主体,其用工自主权应当得到尊重和保护。如果一味倾斜性保护劳动者,尤其是有过错的劳动者,将会纵容劳动者在工作时间、工作场所为所欲为,打击企业的正常工作秩序,增加企业的用工成本,最终影响经济的发展。

 

                                                             

                                       

                                             

                               

 供   稿 | 刘雅滢律师团队

 排   版 | 肖宇珊

 核   稿 | 苏慧英