重磅!广东人社厅发布疫情期间劳动纠纷典型案例,企业必知的五大规则!

发表时间:2020-04-02 所属分类:

受疫情影响,企业无法于规定的时间正常复工,由此导致一些劳资纠纷的发生。对此,广东省人社厅针对疫情期间的劳动关系热点问题,发布第一批疫情防控期间劳动人事争议典型案例,这些典型案例蕴藏着企业疫情期间劳动用工的“五大规则”。

 

规则一:合同到期需及时续订,电子合同形式助力企业规避风险。

 

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【律师建议】《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此,劳动合同到期后,企业应及时与劳动者签订劳动合同,否则将面临着支付未签劳动合同的二倍工资差额的风险。而现在疫情期间,许多企业在未全面复工复产时采用远程办公的形式,对于此期间劳动合同到期的也无法及时续签。为此,人力资源社会保障部办公厅发布《关于订立电子劳动合同有关问题的函》(人社厅函[2020]33号),明确用人单位与劳动者协商一致,可以采用电子形式订立书面劳动合同。那采用电子形式签订书面合同,企业需注意哪些方面的问题呢?为避免非员工本人签名引起纠纷,企业应要求员工在签名时全程录音录像,确保员工操作的真实性;另外,在电子劳动合同的传递、送达方面应当采用邮件的形式,确保文件往来有迹可循。

 

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规则二:受疫情影响停工停产,工资标准可协商。

 

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【律师建议】根据省人社厅于2020年2月27日印发各地级市的人社局的《新冠肺炎疫情防控期间劳动关系处置导则》的通知明确, 2月3日至9日延迟复工期间,根据《广东省工资支付条例》、人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)关于停工、停产期间工资支付相关规定,企业应当按照劳动合同规定的标准支付职工工资。2月9日之后,不能通过居家远程办公等形式提供正常劳动或用完各类休假仍不能提供正常劳动的职工,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,用人单位应当按照正常工作时间支付工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。

 

规则三:员工以封路为由旷工,用人单位经劝导无效拒绝返岗的可解除劳动关系。

 

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【律师建议】劳动合同法规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。省人社厅于2020年2月27日印发各地级市的人社局的《新冠肺炎疫情防控期间劳动关系处置导则》的通知明确,对不愿复工的职工,企业工会应及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性,主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗复工的职工,企业可以依据《劳动法》《劳动合同法》的有关规定予以处理。当用人单位符合当地政府部门关于复工的规定,并为劳动者提供必要的劳动保护,劳动者应当服从安排按时返岗。因交通管制等原因劳动者无法按时返岗的,应当按照用人单位规章制度办理请假手续并提供相关证明。若未履行请假手续,亦未提供有关证明材料的,用人单位可先向员工发送限期返岗通知书,若其还未按时返岗的,用人单位可以员工旷工,严重违反规章制度为由解除劳动合同。
规则四:2月3日至9日延迟复工期结束后,企业可优先使用带薪年休假协商解决无法复工问题。

 

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【律师建议】对于疫情期间,企业未复工复产,年休假能否抵扣的问题,广东省人社厅于2020年2月27日印发各地级市的人社局的《新冠肺炎疫情防控期间劳动关系处置导则》的通知明确,2月3日至9日延迟复工期间,企业不得强制职工休带薪年休假。对2月9日之后,因受疫情影响不能按期到岗的职工或仍不具备复工条件的企业,要指导企业通过安排职工居家远程办公或优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的方式,协商解决无法复工问题。此前,广东省人社厅于2020年1月25日发布的关于《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》亦规定,对于因疫情未及时返粤复工的职工,经与职工协商一致,企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。其中,职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。职工在带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。因此,在2月3日至9日迟延复工期间企业是不可强制职工休带薪年休假,并且应当按照劳动合同规定的标准支付职工工资。对于迟延复工期结束后,仍无法正常复工的,企业可与职工优先协商使用带薪年休假。另外,根据《新冠肺炎疫情防控期间劳动关系处置导则》的规定,企业要结合实际协商安排孕期、哺乳期女职工居家远程办公、灵活安排工作时间和休息休假,做好孕期、哺乳期女职工特殊劳动保护。
规则五:“共享员工”解燃眉之急,员工借用协议需明确责任分担。

 

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【律师建议】“共享员工”是疫情期间出现的一种特殊的企业用工方式,用于解决已复工企业的用工紧缺问题。员工的共享方式既可以通过输出和输入企业签订劳务协议,也可以通过第三方人力资源公司作为中介的方式来实现。不论是哪种方式,企业间的“共享员工”模式都不可避免的存在着劳动用工的法律风险及劳动者权益保障问题。对于输出企业而言,如果输出的员工发生工伤的,根据《工伤保险条例》第四十三条第三款的规定,职工被借调期间受到工伤事故伤害的,由原用人单位承担工伤保险责任,但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。因此,输出企业需重视与输入企业之间关于员工之间的借用协议,约定工伤责任等承担方式,避免员工被借调期间受到工伤事故伤害的,仍由原用人单位承担工伤保险责任。而对于输入企业而言,最大的用工风险则是会被认定为与借用员工存在劳动关系,为此,输入企业应当在协议中约定由输出企业发放工资、缴纳社保,对于人事关系的处理方面也应当由输出单位作出,以此来规避用工风险。

 

 

蔡文映

蔡文映 | 广东诺臣律师事务所

供   稿 | 张扬律师团队

排   版 | 麦瑞婷

核   稿 | 苏慧英