上期（诺臣原创 | 员工股权激励的法律适用与争议性质认定——基于司法实践的裁判规则与实务指引（上））讨论了员工股权激励的法律适用与争议认定，系统梳理了当前司法实践的核心问题，两类争议在仲裁前置、诉讼成本、举证责任、协议效力审查、法律依据及管辖规则上的差异性。

本期通过北京市第一中级人民法院课题组梳理的2017年至2021年全国范围内的涉股权激励民事案件，结合典型案例分析，提炼出主体认定、协议性质、行权争议、违约责任等常见争议的裁判规则，为司法实践提供核心裁判依据。

（一）股权激励模式的法律定性规则

司法实践中常见的股权激励模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划等，按结算方式可分为权益结算类（如股票期权、限制性股票等）与现金结算类（如虚拟股票、股票增值权等）。

当激励对象与用人单位存在合法劳动关系时，无论采用何种股权激励模式，其标的物均属于劳动报酬的范畴：其一，权益结算类股权激励虽非以货币形式直接支付，不属于《中华人民共和国劳动法》意义上的“工资”，但其实质是劳动对价的体现，属于非货币性劳动报酬；其二，现金结算类股权激励本质上属于“奖金异化”，即奖金的迟延支付，其核心仍属于劳动报酬的范畴。

需明确的是，激励对象凭借股权激励所取得的二次收益（如股息、股票交易差价等）属于民法上的孳息，该等二次收益的性质不影响股权激励标的物本身的劳动报酬定性，亦不影响纠纷性质的认定。

（二）当事人主体资格认定规则

1. 激励对象的主体资格

股权激励的激励对象通常为用人单位的董事、监事、高级管理人员、核心技术人员及核心业务人员等。激励对象与用人单位之间是否存在劳动关系，是判断相关纠纷是否属于劳动争议的关键。若双方存在劳动关系，相关纠纷可能被认定为劳动争议；若双方不存在劳动关系（如外部顾问），相关纠纷则属于普通民事纠纷。

对于董事、监事，需区分其是否为职工代表：职工代表董事、监事与用人单位存在劳动关系，其相关纠纷可能被认定为劳动争议；非职工代表董事、监事与用人单位之间通常形成委托关系，其相关纠纷按普通民事纠纷处理。

2. 第三方当事人的适格性

股权激励纠纷中，持股平台、境外关联公司、其他股东等第三方主体，若与案涉股权激励存在紧密关联（如持股平台系为实施股权激励而设立、境外关联公司系股权激励的授予主体），则该等第三方主体属于适格当事人，可被列为案件被告或第三人，并依法承担相应的法律责任。

典型裁判思路：在VIE结构下，境内劳动者与境外关联上市公司签订股权激励协议，虽然二者之间无直接劳动关系，但境内用人单位与该境外关联公司存在控制关系，且境外关联公司从劳动者的劳动行为中获取利益，故该境外关联公司可作为适格被告，与境内用人单位共同承担相应的法律责任。

（三）股权赠予协议的性质认定规则

司法实践中，部分企业与激励对象签订股权赠予协议，约定激励对象无需支付金钱对价即可获得股权，但同时约定，若激励对象离职、未达到业绩要求或存在违约行为，企业可撤销该股权赠予。当激励对象主张办理股权变更登记手续时，企业常以“赠予可任意撤销”为由进行抗辩。

司法实践中，人民法院对股权赠予协议的性质认定已从“无偿赠予”转向“有偿股权激励合同”：若协议约定激励对象需提供劳动、满足约定服务年限、完成业绩目标等条件，该协议并非《中华人民共和国民法典》规定的单务、无偿赠予合同，而是有偿、双务合同。因激励对象以其劳动、服务、业绩作为获得股权的对价，双方当事人的权利义务相互依存，企业无权任意撤销该协议，若企业单方撤销协议，需依法承担违约责任。

典型案例：【（2018）苏民终768号】案件。人民法院审理认为，案涉《股权赠予协议》虽名义上为赠予协议，但明确约定激励对象需担任公司总经理、完成特定经营目标，股权授予系对激励对象劳动对价的支付，并非无偿赠予，故企业以赠予可任意撤销为由主张撤销协议的，人民法院不予支持。

（四）股权激励标的物作为竞业限制经济补偿的效力认定规则

部分企业为减少现金支出，在竞业限制协议中约定以股权激励标的物（如股票期权、限制性股票等）作为竞业限制经济补偿，该等约定的效力需结合标的物类型、是否对劳动者有利等因素综合判断。

《中华人民共和国劳动合同法》未明确限定竞业限制经济补偿的形式为货币，非货币形式的股权激励标的物可作为竞业限制经济补偿，但需满足“按月给付、金额确定、具有流动性”的核心条件；若该等约定对劳动者权益保护不利，则依法认定为无效。具体可分为以下三种情形：

1. 股票期权。因股票期权的行权收益具有不确定性，未上市公司的股票期权无确定交易价格且无法即时兑现，对劳动者权益保护存在不利影响，该等约定通常被认定为无效。

2. 上市公司股票。①限售期届满、可自由流通的上市公司股票，其金额确定、可依法套现，能够保障劳动者的合法权益，该等约定认定为有效；②限售期内的上市公司股票，无法按月兑现、不能即时变现，无法实现竞业限制经济补偿的保障功能，该等约定认定为无效；③未办理股权变更登记即摘牌退市的上市公司股票，丧失流动性及价值，无法保障劳动者权益，该等约定认定为无效。

3. 非上市公司股权。非上市公司股权的价值难以确定、兑现难度较大，无法为劳动者提供持续稳定的保障，该等约定通常被认定为无效。

若该等约定被认定为无效，视为双方未约定竞业限制经济补偿，劳动者可要求用人单位按照法定标准支付竞业限制经济补偿：按照劳动合同解除或终止前十二个月劳动者平均工资的30%支付，且该补偿标准不得低于劳动合同履行地最低工资标准，支付方式为按月支付。

（五）行权相关争议的裁判规则

行权是股权激励的核心环节，因行权价格、行权条件、行权期限、税款代缴等事项引发的争议在股权激励纠纷中占比极高，人民法院审理该类争议时，遵循“尊重当事人意思自治与兼顾公平原则”的裁判思路，具体裁判规则如下：

1. 行权价格的确定。协议约定的行权价格，若不违反法律、行政法规的强制性规定，人民法院不予调整；若协议未约定行权价格，上市公司的股权激励行权价格按协议订立时的市场价格确定，非上市公司的股权激励行权价格参照每股净资产、专业机构评估价格确定。

2. 行权条件受阻的处理。若用人单位存在怠于履行行权相关义务、不当阻碍行权条件成就的行为（如故意不开展绩效考核、拒不作出行权决议等），视为行权条件已成就，用人单位需依法承担违约责任，并赔偿激励对象因此遭受的损失。

3. 税款代缴相关争议。用人单位作为个人所得税的扣缴义务人，应当合理核算股权激励相关个人所得税，并向劳动者明确说明税款计算依据；税收标准由税务机关依法核定，劳动者以“税款金额不合理”为由逾期未行权的，构成违约，丧失相应的行权权利；劳动者对税款金额有异议的，可向税务机关申请核定，不得以此为由拒绝履行行权义务。

4. 逾期未行权的认定。若行权期限过短（如仅为数天），显失公平的，人民法院将酌情给予劳动者合理的行权期限；若行权期限合理，且用人单位已履行书面通知义务，劳动者无正当理由逾期未行权的，丧失相应的行权权利；若因用人单位未履行通知义务导致劳动者错过行权期限的，用人单位需依法承担赔偿责任。

5. 无法行权的救济方式。若股权激励标的物存在给付不能的情形（如无股权可供授予、其他股东不同意转让股权等），劳动者坚持要求用人单位给付标的物的，人民法院不予支持；劳动者可要求用人单位承担违约责任、赔偿实际损失，或解除协议并要求用人单位赔偿可得利益损失。若股权激励的授予主体为用人单位的关联方，人民法院需先查明该关联方是否具备履行能力，在确认其无法履行后，再判令用人单位承担相应责任。

典型案例：北京市海淀区人民法院【（2018）京0108民初47608号】案件。人民法院审理认为，陈某萍与中某博联公司签订的劳动合同补充协议合法有效，协议约定公司每年向陈某萍提供不低于50万元的股份或现金奖励，但经查，双方未约定股权来源，公司不持有自身股权，且其他股东不同意按照协议约定的方式给付股权，故协议中股份给付相关内容无法履行，对陈某萍要求给付股权的诉讼请求，人民法院不予支持。

（六）劳动者违约责任条款的效力认定规则

股权激励协议中通常约定服务期、强制回购/转让、违约金等劳动者违约责任条款，人民法院审理该类条款时，严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，兼顾用人单位与劳动者双方的合法权益，具体裁判规则如下：

1. 服务期条款

服务期条款是企业为防范激励对象享受股权激励权益后擅自离职而设定的条款，约定劳动者若提前辞职、被辞退等，需承担相应的违约责任（如丧失行权资格、退回已获得的股权等）。人民法院原则上认定该类条款有效，但在四种例外情形下，该类条款对劳动者不具有约束力：

其一，劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定合法解除劳动合同的（如用人单位未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等）。若协议约定劳动者据此仍需承担违约责任，该约定变相限制劳动者的法定解除权，违背法律规定及立法目的，该条款依法认定为无效。

其二，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定，提出解除或终止劳动合同的。劳动关系的终结系用人单位主动提出，且劳动者无过错，若要求劳动者承担违约责任，将纵容用人单位的不诚信行为，该条款依法认定为无效。

其三，劳动者依法要求与用人单位订立或续订无固定期限劳动合同，用人单位拒绝订立或续订，劳动者据此解除或终止劳动合同的。用人单位拒不履行法定义务，劳动者有权终结劳动关系，要求劳动者承担违约责任，该条款依法认定为无效。

其四，用人单位违法解除劳动合同，且劳动者不要求继续履行劳动合同的。劳动合同解除的过错在于用人单位，要求无过错的劳动者承担违约责任，违背公平原则，该条款依法认定为无效。

若用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，因劳动者严重违反规章制度、严重失职等过错合法解除劳动合同的，劳动者仍需受服务期条款的约束，依法承担相应的违约责任。

2. 强制回购/转让条款

《中华人民共和国公司法》对有限责任公司的股权回购未作出禁止性规定，但对股份有限公司的股权回购作出严格限制，该法第一百四十二条明确规定，股份有限公司仅可在六种法定情形下回购本公司股份（如用于员工持股计划、股权激励等）。

人民法院对强制回购/转让条款的效力认定规则如下：其一，该条款不得违反《中华人民共和国公司法》第一百四十二条的强制性规定，否则依法认定为无效；其二，在有限责任公司中，兼顾公司人合性特征，若该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，且不损害其他股东的合法权益，原则上认定为有效。

3. 违约金条款

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，除因专项培训约定服务期和竞业限制约定违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，股权激励协议中约定的“离职需支付高额违约金”“未达业绩目标需支付违约金”等非法定情形的违约金条款，因违反法律强制性规定，依法认定为无效。

但违约金条款无效并不免除劳动者的赔偿责任。若劳动者的违约行为给用人单位造成实际损失，用人单位可依据协议中的损失赔偿条款，或《中华人民共和国劳动合同法》第九十条的相关规定，要求劳动者赔偿相应损失。

股权激励纠纷的产生，多源于方案设计不规范、协议约定不明确、履行过程不严谨。结合前述司法实践经验与裁判规则，本文从方案设计、协议签订、履行管理、纠纷处理四个维度，为企业提供股权激励合规指引，助力企业防范相关法律风险。

（一）方案设计：细化条款，明确性质，避免被认定为法定劳动报酬

企业在设计股权激励方案时，应明确方案的法律性质，避免因条款设计不当导致股权激励被认定为法定劳动报酬，核心要点如下：

1. 避免将股权激励纳入工资福利范畴。在录用通知、劳动合同等文件中，不得将股权激励表述为“工资福利的一部分”“法定劳动报酬”等内容，仅可约定“员工符合股权激励计划相关条件的，可参与该计划并有望获得相应权益”，明确股权激励的附条件性及自愿激励属性。

2. 细化行权条件与考核标准。在方案中明确股权激励的业绩条件、服务年限、考核标准，且该等标准需具体、可量化（如“年度净利润增长率≥20%”“个人KPI考核得分≥80分”），同时建立完善的绩效考核机制，妥善留存考核记录，作为纠纷处理时的核心证据。

3. 严格区分股权激励与法定薪酬。单独制定股权激励计划及其实施细则，不得与劳动合同合并签订，明确股权激励的独立性，避免其与劳动关系过度绑定。

（二）协议签订：明确法律关系，规范条款内容，提前防范风险

股权激励协议是处理相关纠纷的核心依据，企业在签订协议时，应明确双方的法律关系、争议解决方式，规范条款内容，提前防范法律风险，核心要点如下：

1. 明确法律关系性质。在协议中明确约定，双方就股权激励事宜形成平等的民事合同关系，该协议并非劳动合同的补充条款，排除劳动法律规范的优先适用，为纠纷性质认定奠定基础。

2. 规范争议解决方式。在协议中约定，因股权激励产生的相关争议，由公司所在地人民法院管辖或约定合法的仲裁机构，明确排除劳动仲裁程序，为企业争取有利的争议解决路径。

3. 细化协议核心条款。明确约定股权授予数量、行权价格、行权期限、解锁条件、离职后股权处理方式、双方权利义务、违约责任（避免约定无效的违约金条款，明确损失赔偿的计算方式）、股权赠予的对价条件等内容，避免出现模糊表述，防止后续产生争议。

4. 要求激励对象书面确认。将股权激励计划、实施细则、协议等相关文件送达激励对象，要求其签字确认，明确其已充分了解文件内容，避免后续激励对象以“未了解条款内容”“被欺诈”为由主张协议无效或可撤销。

（三）履行管理：规范操作流程，留存书面证据，避免程序瑕疵

股权激励的履行过程是纠纷的高发环节，企业应规范操作流程、妥善留存书面证据，避免因程序不当引发纠纷，核心要点如下：

1. 严格履行行权通知义务。在行权期限届满前，以书面形式（如纸质通知、快递、正式电子邮件等）通知激励对象，明确行权的时间、价格、方式等相关事项，并妥善留存通知凭证，避免因未履行通知义务导致纠纷。

2. 规范绩效考核与行权审批流程。按照股权激励计划及其实施细则的规定开展绩效考核，考核结果需经激励对象签字确认；规范行权审批流程，在董事会或股东会作出行权相关决议后，及时以书面形式通知激励对象，并妥善留存决议文件、审批记录等相关证据。

3. 妥善处理股权回购与工商变更事宜。当激励对象离职、未达到约定条件或存在违约行为时，按照协议约定及时办理股权回购、转让手续，并书面通知激励对象配合办理工商变更登记；若激励对象拒绝配合，企业应及时通过诉讼、仲裁等法律途径维权，避免超过诉讼时效。

4. 合理核算并公示税款代缴相关信息。准确核算股权激励相关的个人所得税，向劳动者明确说明税款计算依据，并对相关信息进行公示，避免因税款争议引发纠纷。

员工股权激励作为连接企业与核心人才的重要纽带，其健康有序实施既是企业提升核心竞争力、实现长远发展的关键，也是维护劳动者合法权益、构建和谐劳资关系的重要基础。当前，股权激励纠纷的复杂性核心在于法律关系的交叉性，导致司法实践中存在性质认定模糊、裁判尺度不一等困境。通过梳理司法实践典型案例与裁判规则，明确了股权激励纠纷的性质划分边界、法律适用差异及合规要点，旨在为企业防范股权激励法律风险、为当事人妥善化解纠纷提供专业指引。企业在实施股权激励过程中，应坚持合规优先原则，完善方案设计、规范协议签订、强化履行管理，兼顾激励效果与法律风险防控；当事人在面对纠纷时，应明确纠纷性质，选择合理的争议解决路径，依法维护自身合法权益。唯有多方协同发力，才能推动股权激励制度良性发展，充分发挥其在公司治理中的积极作用，助力我国资本市场与实体经济高质量发展。