某人力资源公司以“劳动合同签订时所依据的客观情形发生重大变化”为由解除与唐某的劳动关系，并依法向唐某支付了经济补偿金。唐某不认可解除理由，认为公司属于违法解除，应当支付赔偿金，因此诉请公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额。广东诺臣律师事务所合伙人黄子祺律师接受公司的委托，代理其成功认定“客观情形发生重大变化”，获得胜诉判决，避免了10万余元损失。

本案之所以存在分歧，正是因为“撤销部门”是否属于“客观情况”，在劳动法相关法律法规中，并无明确规定，且实务中并未对此问题形成统一的裁判标准，既有认为“撤销部门”属于“客观情形发生重大变化”的案例，也有不认为属于“客观情形发生重大变化”的。

劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知第二十六条规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

可见，“部门撤销”并未包括在通知所列举的情形之内。

《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位有权解除劳动合同并依法支付经济补偿金。若本案中“撤销部门”不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，那么公司将面临向唐某补足违法解除劳动合同赔偿金的风险。

黄子祺律师接受委托后，进行大量案例检索。把握认定“客观情形”的本质要求。

首先，黄律师强调本案中公司撤销部门的背景原因受到国家政策的客观影响。该公司是一家人力资源服务机构，主营业务含劳务派遣、代理缴纳社会保险等业务。2023年5月1日，《社会保险基金监督举报工作管理办法》正式实施，公司受到监管机构的整顿要求，逐步缩减社保代缴业务，导致服务客户数量急剧下降，大量员工工作量不饱和，公司不得不进行部门人员结构进行调整，公司基于社保政策等客观原因对公司组织机构进行调整、撤销相应人员编制，并非仅仅基于公司经营战略调整等内部原因所做的调整。且唐某所在岗位的其他地区员工亦面临同样的问题，公司均已与同岗位的其他员工达成解除劳动合同的协议书，并支付相应的经济补偿金。因此，该行为亦不具有针对性及惩罚性。整体而言，该行为符合客观情形发生重大变化范畴。

其次，用人单位依法享受经营自主权，公司在不违反国家法律的基础上，自行调配使用自己的人力、物力、财力，自行组织生产经营、必要时进行组织架构调整的权利。这是企业作为市场主体正常运作的基础，确保其能够根据市场变化和生产经营需求灵活调整‌。本案中，公司唐某对岗位进行调整之前，已经充分就调整的原因作出合理说明，劳动者对此应予尊重和服从，且案涉劳动合同亦约定公司可以基于经营需要调整劳动者的工作岗位和工作内容。

最重要的是，公司已就变更劳动合同内容与唐某进行了协商，提出了可调整的岗位，虽然该岗位并非唐某原所属的财会岗位，但公司在协商时明确将提供培训，且未降低唐某的工资待遇。而唐某虽不同意转岗，但未向公司提出自身的具体意向和想法，双方不能进行进一步协商的过错并不在于公司。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。

因此，黄律师主张本案中公司不属于违法解除，无须承担解除劳动合同的赔偿金。

最终，法院采纳了黄律师的答辩意见，驳回了对方的诉讼请求。

本案的胜利，对日后企业管理以及劳动实务中认定“客观情形”的类案均具有重要意义；案件中除了对“客观情形”进行合法合理的认定外，还涉及对企业“用工自主权”的理解，对劳动者“岗位性质”的分析、以及“协商过程”在劳动用工管理中的重要意义和作用，对前述繁杂问题的一一剖析，体现了黄子祺律师在劳动法律领域的专业水准。