在当前“无过错解除”被视为雷区的背景下，企业一句“员工严重违纪”往往会在换来“高额罚单”（即违法解除劳动合同关系的赔偿金）。然而，广东诺臣律师事务所合伙人叶雯斐律师近日办结的一起劳动案件却实现了“逆势翻盘”：叶律师代理的员工因被公司以“多次违规”为由解雇，向公司索赔20多万元。最终，仲裁庭认定公司解除行为违法，裁决公司全额赔付。

裁决书并未呈现戏剧性的反转，而是通过对规章制度漏洞的精准捕捉和对举证责任的层层拆解，展现了严谨的法律逻辑。下文将以这份胜诉裁决为蓝本，系统梳理用人单位在“制度设防—证据固化—程序闭环”三大环节中的常见缺口，旨在帮助企业重新校准合法终止劳动关系的边界与底线。

员工A于2019年7月加入广州Y公司，担任咨询顾问一职。至2024年4月，广州Y公司以员工A严重违反公司规章制度为由，终止了双方的劳动关系。员工A的平均月薪为2万元，其在公司的工作年限累计为4.5年。

下图为广州Y公司解除劳动合同通知书的内容。双方因无法对经济补偿金做出协商，对簿公堂。

当员工A向叶律师提供广州Y公司的《劳动合同》《员工管理制度》《考勤制度》等劳动人事管理文件时，根据叶律师处理劳动案件及担任法律顾问单位劳动人事案例的过往经验，叶律师隐约预感到广州Y公司可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金的后果。后续结合证据材料，叶律师给出了初步法律意见，如图供各位参考：

遵循法律逻辑，在开庭过程中，叶律师注意到仲裁庭并未对规章制度的合理合法性质疑。叶律师持续阐释规章制度的具体内容以及广州A公司违法解除合同的行为。庭后的代理词，叶律师重点阐述：【被申请人与申请人解除劳动合同关系的行为属于违法解除，应当支付赔偿金。具体答辩思路如下】。

被申请人以申请人迟到早退的行为违反了《广州Y企业劳动纪律管理制度》丙类违纪行为为由解除与申请人劳动合同关系属于违法解除劳动合同关系。被申请人的规章制度对于迟到早退的情形分为甲类乙类丙类，处罚程度是由轻到重（其中，甲类最轻，丙类最重）。从被申请人提交的《违纪处罚通知书》来看，申请人发生迟到早退的时间点分别是：2024年4月1日至2024年4月18日期间，申请人未按照企业规定上下班时间出勤，存在8次未经上级经理书面批准的迟到和/或早退行为，其中具体违纪记录为：2024年4月1日16:48早退；2024年4月2日10:03迟到、16:51早退；2024年4月16日10:16迟到、16:45早退；2024年4月17日10:00迟到、17:30早退；2024年4月18日9:30迟到。根据规章制度要求，在申请人存在3次以下迟到早退情况时，被申请人应当发出口头警告，在申请人存在3次以上5次以下迟到早退情况时，被申请人应当处罚记过处分，但被申请人从未发出任何甲类或者乙类处分通知，却在2024年4月18日直接发出解除通知的行为并不合理。根据《中华人民共和国劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”的规定，用人单位建立、完善规章制度，保障劳动者的劳动权利，同时监督劳动者按照用人单位的要求，履行劳动义务。对劳动者迟到的轻微违纪行为，用人单位应及时教育、纠正，向劳动者进行警示，告知其继续再犯可能面临的不利后果，督促劳动者遵守劳动纪律。用人单位应遵循由轻及重的原则，对劳动者轻微违纪行为进行处理，被申请人认为申请人存在多次迟到早退，构成严重违纪，但却未提供证据证明在作出辞退决定前对申请人的违纪行为作出处理、警示，故被申请人以申请人迟到多次为由解除劳动合同，依据不充分，被申请人违法解除劳动合同，应向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金】。

案件最后，仲裁庭采纳了我方的代理意见，认定Y公司的解除劳动关系行为违法，并需要支付员工A违法解除劳动关系赔偿金20多万元。

注：后续了解一审判决与仲裁裁决内容一致

用人单位往往误将“严重违纪”视为万能钥匙，结果却常常打开了赔偿金的“潘多拉魔盒”。尤其在制定规章制度中的“递进式”条款时（如“口头警告”→“书面警告”→“记过处分”→“解雇处分”），递进式制度对违纪行为的界定往往模糊不清，例如“严重违纪”未明确具体情形，或处罚标准超出合理范围（如轻微违纪直接解除合同），这可能导致法院认定为不合理。同时，当员工违反某类规章制度时，用人单位若未及时采取相应的处罚措施，缺少警告、记过等递进步骤，直接以解除劳动关系的方式处罚员工，也会被认定为“明显不合理”。为降低用人单位类似用工风险，提出如下企业用工法律建议：

一、企业以违反企业规章制度为由解雇员工的前提条件是，企业的规章制度必须对员工产生法律效力。而企业规章制度的生效，取决于其制定主体、内容和程序是否合法，并且是否已向员工公示。因此，企业在制定规章制度时，必须确保其制定主体、内容和程序均符合法律规定，并且要向员工进行公示。对于涉及特殊行业的企业，可以将该行业内普遍需要遵守的安全生产等相关法律法规摘录，作为企业规章制度的一部分。

二、公司在制定公司规章制度时，对于单方解除条款的内容要清晰明确，确保所有员工能够理解并遵守。在设定这些条款时，应根据公司的实际情况和行业标准，设置具体且可量化的条件，以便于执行和评估。对于“严重违纪”的列举要尽可能详尽。此外，还应增加兜底条款，例如“员工存在其他严重违纪或违反职业道德的行为”，以涵盖未预见的违规情况，确保制度的全面性和灵活性。

三、为确保企业在处理员工严重违纪事件时具备充分的法律依据，公司应建立健全的证据保全机制。具体而言，公司在发现员工违纪行为的初始阶段，须采取系统性的证据收集措施。这些证据应涵盖但不限于：清晰记录违纪过程的监控视频资料、员工在社交媒体平台（如微信朋友圈）发布的与违纪行为相关的文字或图片信息、相关人员的书面证言等。同时，企业需及时向员工发出处罚通知书，并保障员工享有申辩和申诉的权利。