近日，团队办理了一起女职工在怀孕期间被解雇的劳动争议案件，由此引出本期文章主题：三期女职工被违法解雇可获得哪些赔偿项目？考虑到劳动争议案件各地都会根据当地情况制定不同的孕期职工权益保护政策，本文以广州地区的案例为依据对此问题进行分析。

三期女职工的权益受到法律保护：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；”；《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第十五条规定：“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿。”

劳动合同法第四十条规定的是无过失性辞退的情形，而第四十一条规定的是经济性裁员，由此可见用人单位与处于三期的女职工解除合同存在诸多限制，换言之用人单位不能在三期女职工不存在过错的情况下与其解除合同，而现实中，有部分用人单位因用工成本、人力配置等种种原因，认为怀孕女职工加重企业负担而设法将其辞退，如对其进行不合理的调岗、将女职工的绩效考核评定为不达标等，并因此产生劳动纠纷，极有可能构成违法解雇，遇到此种情况，三期女职工应如何维护自身权益？能够主张哪些赔偿项目呢？下面我们通过相关案例对此进行分析：

案例1：

公司主张孕期职工“逾期到岗、连续旷工”及虚假发票报销为由解除劳动关系的理据不足，属于违法解雇，需向女职工支付赔偿金、并继续支付刘某某孕期、产期、哺乳期工资。

汕头某某公司在《律师函》中以刘某某逾期到岗、连续旷工解除劳动关系，汕头某某公司在刘某某怀孕期间将其工作地点由山东调整至广州，该调整将对刘某某的生活造成重大影响，应当与刘某某协商一致，在未能协商一致的情况下，刘某某有权拒绝该次工作地点的调整。故刘某某未能到新的工作地点（广州）工作不属于无故旷工的情形。汕头某某公司也没有证据证实刘某某没有按照单位要求进行钉钉打卡签到，故汕头某某公司、某某集团拒绝向刘某某补足工资差额及关于刘某某旷工的主张均不能成立。汕头某某公司另以刘某某提供虚假发票为由解除劳动关系，但并没有证据证实汕头某某公司所列举的虚假发票是刘某某申请发票报销时所提交……综上，汕头某某公司以刘某某“逾期到岗、连续旷工”及虚假发票报销为由解除劳动关系的理据不足，属于违法解除劳动关系，应当向刘某某支付违法解除劳动关系赔偿金。

关于孕期、产期、哺乳期工资，因汕头某某公司在刘某某怀孕期间违法解除劳动关系，故应当继续支付刘某某孕期、产期、哺乳期工资。一审认定刘某某三期工资为52793.87元（其中产假期间工资为35129.03元）符合法律规定，本院予以确认。

案例2：

公司以怀孕女职工不符合录用条件为由解除劳动合同，属于单方违法解除劳动合同，因违法解雇导致怀孕女职工在产期期间丧失工作及获取工资报酬的权利，应承担相应的法律责任。

关于某某公司是否构成违法解除与黄某某之间的劳动合同关系问题。某某公司上诉主张因黄某某在试用期的考核结果显示其不能胜任其岗位工作，并且在入职时存在隐瞒其已怀孕并提供虚假体检报告为由，解除与黄某某之间的劳动合同关系；黄某某则主张系某某公司认为其怀孕影响工作效率故单方违法解除劳动关系。对此，本院认为，本案中，某某公司系以两方面理由解除与黄某某的劳动合同关系，故本院将具体分析该两项解除理由是否成立，具体分析如下：其一，某某公司系基于《关于外聘管理人员转正考察评估实施办法》考核结果认定黄某某不能胜任其岗位工作，黄某某不符合录用条件，并据此解除双方的劳动合同。但对于其考核适用的上述办法，某某公司未能提交证据其曾告知黄某某或者曾向黄某某公示过，该绩效考核分数主观性较大，且黄某某对于某某公司主张的其所存在的“工作主动性欠缺”、“6S管理未作整改提升”、“管理能力达不到要求”等待改进问题不予确认，故在某某公司未能提交其他客观证据证明黄某某存在其主张的上述待改进情形的情况下，一审法院认定某某公司的该项解除理由缺乏依据，并无不当，本院予以确认。此外，根据某某公司提供《新员工试用期转正考核评估表》所载内容，可知黄某某转正考核为61.5分，属于“上级可延长试用期，予以辅导改善”的情况，黄某某的考核结果不属于“低于60分视为不符合录用条件”的情形。某某公司上诉认为黄某某在试用期表现不合格、不符合录用条件证据不充分，本院对其该项主张不予采纳，其以此为由解除双方的劳动合同关系依据不足，本院不予支持。其二，对于某某公司以黄某某入职时故意隐瞒怀孕事实并提供虚假体检报告为由，认为黄某某违反双方劳动合同约定，不符合录用条件问题。对此，黄某某对于其入职时不知晓已经怀孕的情形已经作出了相应的解释，且如一审法院所述，亦不排除广州市天河区中医院作出检查结果出现错误的可能，而某某公司亦未能进一步提交证据证明黄某某存在故意提交虚假报告或明知其已怀孕而故意隐瞒的情形，本院据此对某某公司该项主张不予采纳，其以此为由解除双方的劳动合同关系亦依据不足，本院不予支持。综合上述两方面理由，本院认为，某某公司以黄某某不符合录用条件为由解除劳动合同，属于单方违法解除劳动合同。一审法院对此认定及处理正确，本院予以维持。

关于产假工资、孕期工资及哺乳期工资问题。根据黄某某提交广州市天河区妇幼保健院2019年11月6日出具的《疾病诊断证明书》（其中载明黄某某宫内妊娠31周），以及该院2020年1月10日出具的《出院记录》（其中载明黄某某于2020年1月6日顺产生育女婴一名），可知某某公司单方解除劳动合同时黄某某已怀孕，并于2020年1月6日分娩，因某某公司违法解除与黄某某劳动合同，导致黄某某在产期期间丧失工作及获取工资报酬的权利，理应承担相应的法律责任。

从上述案例中可看出，三期女职工被违法解雇的，除了可主张违法解除劳动关系赔偿金及根据个案情况发生的工资差额、加班费等项目外，还可主张三期损失即产假工资、孕期工资及哺乳期工资。具体如下：

1. 关于违法解雇的赔偿金：经济补偿金的2倍

    《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”也即三期女职工可以选择要求继续履行合同或者要求公司支付赔偿金，赔偿金按照工作一年支付两个月工资的标准进行计算。

2.关于产假工资，用人单位应当正常发放产假期间的待遇，实践中劳动者月工资标准的认定有按前12个月平均工资计算，亦有按基本工资进行认定的情况。

依照《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》及《广东省人口与计划生育条例》的规定，广东省内的女职工生育符合法律法规和计划生育政策的，除享有98天产假待遇外，另享有80天的奖励假，即178天。对于符合享受奖励假的女职工，在奖励假期内，无需向用人单位提供劳动，用人单位应正常发放该期间的工资待遇。另外，根据《广州市女职工劳动保护实施办法》第十条“因难产而剖腹……，增加产假三十天；”的规定，如为剖腹产，产假天数增加30天，可达到208天。司法实践中对产假工资的计算方式一般为：劳动者月工资÷30天×产假天数。实践中劳动者月工资标准的认定有按前12个月平均工资计算，亦有按基本工资进行认定的情况。

3.关于孕期工资、哺乳期工资：本人正常工资的百分之二十，但不能低于当地最低基本工资标准。

根据广州中院《民事审判若干问题的解答（2010年）》 ：“十五、女职工在怀孕期间被用人单位解雇，因客观原因造成三期待遇损失的，如何补偿？答：产期应按正常工资标准足额支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。”故实践中的孕期工资计算方法一般为：本人正常工资的20%或当地最低工资标准÷30天×孕期天数。哺乳期工资的计算标准与孕期工资一致，但哺乳期天数一般认定为365天减去产假天数。

4.最后，若因单位违法解雇三期女职工，导致其生育医疗费损失的，可能需要对此进行赔偿。

【相关案例】

1、由于某某公司在洪某某怀孕期间违法解除劳动合同且停缴生育保险，导致洪某某在符合相关规定生育二孩时无法享受生育医疗费用待遇，故洪某某因生育符合相关规定的二孩所发生的符合生育保险基金支付范围的生育医疗费用应由某某公司承担。结合洪某某提交的《广东省医疗收费票据》《某某医院出院费用清单》以及《广州市医疗保险服务中心关于参保人洪某某生育医疗费用的复函》，本院认定某某公司应向洪某某支付二胎生育医疗费用损失3750元。

2、由于某某公司在李某某怀孕期间违法解除与其的劳动关系，导致李某某无法在孕期、产期和哺乳期期间享受相应的待遇，由此产生的损失，应由某某公司予以赔偿。原审法院根据《广东省职工生育保险规定》的相关规定，按照李某某离职前正常工作期间的月工资标准计算李某某的产假工资损失，并按照最低工资标准计算李某某孕期与哺乳期工资损失，同时根据社会保险经办机构的核定计算李某某的生育医疗费损失，符合法律规定，本院依法予以维持。

根据我们对广州地区三期女职工劳动争议案例的分析，三期女职工被违法解雇的情况下三期损失大部分能够得到支持，亦存在部分不支持的特殊情况，如女职工被辞退前未告知用人单位其怀孕的事实。故，女职工在孕期、产期、哺乳期期间遭受违法解雇的，应积极拿起法律武器维护自身权益。女职工发现怀孕后，应及时告知用人单位并留存相应记录，同时在日常工作中亦应遵守工作纪律，避免无故旷工、迟到早退，并依照用人单位流程申请休假或产检。用人单位应平等对待三期女职工，保障其基本合法权益，人力配置方面遇到问题应积极与劳动者协商处理，而不应盲目抗拒强硬辞退，导致纠纷发生产生诉累。如用人单位认为该女职工确实存在不符合岗位工作要求的情况，亦应在日常管理中完善员工考核制度，对员工工作表现进行客观合理的评价。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。