李某于2017年3月1日入职某公司处，双方未签订劳动合同，工作岗位为操作工，工资标准为5000元/月。某公司向李某支付工资至2020年6月30日。关于李某离开工作岗位的时间和原因，双方当事人存在争议：某公司主张李某在2020年7月中下旬离开某公司处，无说明原因，应视为自愿离职；劳动者的近亲属则主张李某在2020年7月1日向某公司厂长提交请假条后离开某公司处，并未离职。医院疾病诊断书载明：李某住院日期为2020年7月2日至2020年8月10日，出院诊断为急性髓系白血病、肺部感染等。居民死亡医学证明（推断）书载明：李某死亡原因为白血病，于2021年1月9日在家中死亡。

后李某的近亲属向某仲裁委申请仲裁,要求某公司支付:1.2020年6月10日至2021年2月28日的工资32000元；2.非因工死亡待遇154380元（丧葬补助费30876元、供养直系亲属一次性救济金61752元、一次性抚恤金61752元）。仲裁委裁决如下:一、本裁决书生效之日起三日内,某公司一次性支付四被告2020年7月1日至2020年9月30日期间李某的病假工资5040元;二、本裁决书生效之日起三日内,某公司一次性支付四被告非因工死亡待遇154380元（丧葬补助费30876元+供养直系亲属一次性救济金61752元+一次性抚恤金61752元）；某公司不服向法院提起诉讼，请求无需支付以上待遇。

虽然原告与李某未签订劳动合同,但是原告认可李某于2017年3月1日入职，并向李某发放工资至2021年6月30日，又因原告是符合法律、法规规定的主体资格,故本院认可原告与李某之间存在劳动关系，李某的合法权益应当受到法律保护。

关于劳动关系存续期间。根据医院疾病诊断书，李某自2020年7月2日至2020年8月10日期间在该院住院治疗，至2021年1月9日，即其因病死亡之日，李某均未返回原告处工作。在长达半年的时间内，原告既未催促李某返岗上班，又未向李某发出辞退或解除劳动关系的通知。李某在未说明任何原因或未办理任何离职、请假手续离开工作岗位半年之久，原告对此放任并不符合常理，本院对原告主张李某于2020年6月中下旬离开原告处，属于自愿离职的意见不予采纳。李某与原告的劳动关系持续到因李某死亡而自动终止。

一、本判决生效之日起十日内，原告某公司支付被告2020年7月1日至2020年9月30日期间李某的病假期工资5040元；

二、本判决生效之日起十日内，原告某公司支付被告因工死亡待遇154380元（丧葬补助费30876元+供养直系亲属一次性救济金61752元+一次性抚恤金61752元）；

三、驳回原告某公司全部的诉讼请求。

01

1.何为医疗期？

医疗期并非医学概念，亦不同于治疗期或病假。根据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发(1994)479号)的规定，所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。（特别提示：发生工伤需要停工接受治疗的，叫“停工留薪期”，医疗期仅指因病或非因工负伤的情况。）

2. 医疗期如何确定？

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三、四条规定，企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月,医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月。

本案劳动者在公司的工作年限在五年以下,因医疗期为三个月。所以法院认为公司应当支付李某三个月医疗期的工资。

3. 医疗期的工资如何发放？

《广东省工资支付条例》第二十四条规定：劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。法律、法规另有规定的，从其规定。

简言之，医疗期的工资有约定从约定，无约定则按照当地最低工资标准的百分之八十支付。故法院判决公司应当支付四被告2020年7月1日至2020年9月30日期间的李某的病假期工资5040元（2100元/月×80%×3个月）。

02

大家都知道如果发生工伤的，劳动者或其近亲属可以主张相应的工伤保险待遇，而对于劳动者因病或者是非因工负伤死亡的，劳动者及近亲属依旧可以主张职工因病或非因工负伤死亡的相关待遇。

依据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第十条,职工（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。丧葬补助费的标准：３个月工资（月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同）；供养直系亲属一次性救济金标准：６个月工资；一次性抚恤金标准：在职职工６个月工资；离退休人员３个月工资。已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。

从以上规定可知职工非因工死亡可主张①丧葬补助费，②供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、③一次性抚恤金。以上三项费用社保只负责丧葬补助费和一次性抚恤金，供养直系亲属一次性救济金是需要由用人单位支付的。

03

购买社保是用人单位的法定义务，也能在很多情况下减轻用人单位的用工风险，比如工伤，又比如本案谈到的因病死亡。根据《社会保险法》第十七条的规定，参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴；所需资金从基本养老保险基金中支付。因此，如因用人单位过错导致劳动者无法享受上述养老保险待遇的，劳动者有权要求用人单位支付上述规定中的相关费用，也就是单位购买了社保则只需要负担6个月的供养直系亲属抚恤金，如没有购买社保，用人单位则需要承担3个月工资的丧葬补助费、６个月工资的供养直系亲属一次性救济金；６个月工资一次性抚恤金标准（注：离退休人员３个月工资）。

故本案判决某公司向李某的近亲属支付非因工死亡的全部待遇。

04

在本案中，李某自2020年7月2日至2020年8月10日期间在医院住院治疗，至2021年1月9日，即其因病死亡之日，李某均未返回公司工作。在长达半年的时间内，公司既未催促李某返岗上班，又未向李某发出辞退或解除劳动关系的通知。李某在未说明任何原因或未办理任何离职、请假手续离开工作岗位半年之久，公司对此放任并不符合常理，因此法院对原告主张李某于2020年6月中下旬离开原告处，属于自愿离职的意见不予采纳，双方的劳动关系持续到因李某死亡而自动终止。

从以上案例我们可以看出，用人单位在对于生病的员工管理方面需要特别注意，如果员工已经离职需要及时办理好离职手续，如果连续多日都处于旷工状态，单位应该要通过微信、电话、邮件等方式通知劳动者返岗，同时也应该要制定相应的规章制度，对于旷工多少日属于违反公司规章制度的情形进行规定，发送了返岗通知后员工依旧未到岗上班的则可以解除合同。在本案中，正是由于单位未能做到以上几点，最终法院推定双方的劳动关系持续至劳动者死亡之时。可见，用人单位合法为生病的劳动者办理病假的手续，并在医疗期满后发放返岗通知等文书显得十分重要。

应做好劳动者的考勤工作，发现缺岗的劳动者应当及时了解情况，若劳动者是因病休假，需要及时督促劳动者办理请假手续。请假的制度可在员工手册或公司规章制度中进行规定。

对于申请病假的劳动者，要做好相应的审批工作，可在员工手册中规定员工应提交的证明材料（例如病历等），同时要了解清楚劳动者的入职情况、合同签订情况、社保交纳情况，并精确计算出劳动者享有的医疗期的时间。

应当在医疗期届满前向劳动者发出到岗通知，通知劳动者到岗的时间，若经过催告的程序后，劳动者依旧没有返岗，则依据公司的规章制度作出相应的处理。

在本案中，正是由于单位疏于对员工进行请假管理，没有进行通知返岗等手续，最终被认定为劳动关系一直存续，公司因而承担了不利的法律后果，需要向员工承担相应的赔偿责任。

本案同时也能启发用人单位，不仅仅是对休病假的劳动者，对于其他旷工的劳动者，依旧要履行通知返岗的程序，否则后续发生劳动争议可能被认定为劳动关系存续，或者被认定为违法解雇及协商一致解除，从而被判支付赔偿金或者经济补偿金。