罗某入职某公司，工作部门为生产操作岗位，职务为代领班，双方已签订劳动合同，某公司已为罗某购买社会保险。2016年5月14日，某公司以罗某在2016年5月1日委托同部门员工代打考勤卡、违反规章制度为由对罗某作出开除处理。

双方另对某公司是否合法解雇罗某存在争议。法院经审理后认为：某公司以罗某严重违反规章制度为由作出解雇决定，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，某公司应对解雇罗某是否具有合法事由承担举证责任。从某公司举证的其人事主管董某与罗某于2016年5月12日和5月16日的谈话录音可知，罗某承认其将工卡交由郭某某代为打卡的事实，知道一周内上班不能超过七天，罗某并在录音中承认该代打卡的事情做得离谱，平时及加班都不应该这样做。罗某主张系因害怕被解雇而被迫作出非本人真实意愿的意思表示，但就此未提供充分证据证明，其提交的郭某某的证言仅为书面证人证言，且由于郭某某也是代打卡事件中的当事人，与罗某存在一定的利害关系，故对罗某的主张本院不予采信，并据此认定罗某存在委托他人打卡的行为。

用人单位雇用劳动者的根本目的系为其提供劳动服务，罗某作为领班，在知晓其他同事有代打卡的意图后，不但不制止，反而参与其中，实属不当。从某公司提交的有罗某签名的《某公司员工手册》以及《劳动合同补充协议》可知，该两份证据均明确规定了劳动者委托他人打卡行为属严重违纪情形，某公司有权对之作出解雇处理，罗某亦理应知悉该规定。因此，某公司根据罗某的违纪行为作出与罗某解除劳动合同的决定，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，罗某以其是孕妇及工作年限长为由主张某公司不应对其作出解雇的意见，没有法律依据，本院不予以采纳。罗某以某公司违法解除劳动关系为由，请求某公司支付违反解除劳动关系的赔偿金及孕期、产期、哺乳期工资，没有事实和法律依据，本院不予支持。

从上述案例中可以看出，用人单位在《员工手册》及《劳动合同补充协议》中都规定了相关的严重违纪行为情况，劳动者在签署劳动合同时对该《员工手册》、《劳动合同补充协议》进行了签收，其理应知悉相关规定，但仍触犯公司纪律而在孕期被用人单位解雇，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反用人单位的规章制度”情况，用人单位不需向其支付赔偿金及三期损失。

由此可见，怀孕并非女职工的护身符。法律规定了对女职工的权益保护，目的在于减少女性因怀孕生子带来的职场权益损害，但女职工并不能以怀孕为理由就不遵守公司的规章制度、劳动纪律。用人单位也具有自主用工权，若每个女职工都以怀孕、产假等为由随意迟到早退，无疑也对用人单位造成了影响。

以上案例也能给用人单位的劳动用工管理带来启发：

1. 首先是单位需要建立完善的劳动用工纪律体系，如发布规范的《员工手册》或在劳动合同补充协议中对相关严重违纪问题进行强调，并做好员工签收记录。当然员工手册、规章制度等必须要经过民主和公示的程序。

2. 其次是在与劳动者发生争议时需要有保留证据意识，上述案例中用人单位对与劳动者的谈话进行录音，并成为诉讼中的决定性证据，最终法院认定单位为合法解雇。如公司已成立工会，还应注意解除劳动合同前应当事先将理由通知工会，如未通知工会或在劳动者起诉前未补正有关程序的，劳动者仍可主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

3. 对于三期女职工，依旧可以协商一致解除合同，但需要按照《劳动合同法》的规定，支付经济补偿金，补偿金的标准是工作一年支付一个月的工资。

本期我们介绍了怀孕女职工如存在劳动合同法第三十九条规定的情况，用人单位仍可对其进行解雇，或者双方协商一致解除合同的。相信通过两期的文章，劳动者和用人单位对三期女职工的相关权益及用工管理方面都有所了解，劳动用工管理是一项系统性的事务，需要用人单位在日常管理中投入精力及智慧，并在各个环节不断完善，才能避免不必要的劳资纠纷，构建和谐用工环境。后续我们将继续介绍不同方面的劳动争议普法文章，敬请关注！

声   明

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