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入职阶段

入职阶段的合规风险往往容易被大多数企业所忽略，特别是在招聘环节中，如果企业在录用员工时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素对员工进行无正当理由的差别对待，容易引发用工风险。因此，企业应着重审核招聘信息或入职登记信息表中是否包含性别、婚姻、生育等方面的歧视内容，比如在明确招聘条件中不得限定男性，不得询问、调查女性求职者的婚育状况或将婚育状况作为录用条件。

尤为注意的是，在招聘环节中，企业与候选人之间尚未成立劳动合同关系，因此，如果企业需要对候选人进行背景调查等涉及候选人的个人信息处理，需取得候选人个人的书面同意。

在职阶段

在职阶段中，合规的关键主要在于考勤、薪酬等制度的构建，而涉及员工切身利益的内部规章制度的制定或者修改，需严格履行法律和司法裁判所要求企业做到的民主协商和公示送达程序等，否则将导致对员工不具有约束力的法律风险。

若企业拟采用指纹、人脸识别等电子考勤制度，则纸质《考勤表》成为企业统计员工出勤情况的重要依据。建议企业在《考勤表》补充完整员工每日的出勤退勤时间，并且每月统计考勤后应当由员工签字确认，并由企业保存记录。与此同时，由于员工的指纹信息、人脸识别等生物信息属于敏感个人信息，企业在收集员工的敏感个人信息后，应当将处理目的严格限定于事前告知的收集目的，而不能超出该等收集目的使用。如确有必要超出事前告知的收集目的使用，企业还应当向员工履行充分告知义务，然后重新取得员工的单独同意。

企业在设计薪酬制度时，建议作出合理的结构项目拆分，明确约定年终奖的性质不属于工资，属于特殊福利或奖励，是否发放以及发放额度需要考虑企业当年效益及员工个人表现。企业在通过规章制度或者劳动合同设定年终奖制度，应明确规定发放时间、发放对象、发放规则等，同时明确年终奖的否决条件，但应注重合理性。

在《民法典》施行后，防治职场性骚扰成为企业人力资源治理中重要的合规要求。因此，建议企业搭建防治职场性骚扰合规体系，畅通投诉举报渠道，在内部投诉和调查程序中，同时，企业应明确保密原则、注重保护员工个人隐私及禁止报复措施。

离职阶段

作为人力资源合规体系最后一个阶段，也是最容易引发劳动纠纷的一个阶段。基于员工不同的离职理由，企业需对应不同的离职手续。如若企业与员工属于协商一致解除劳动关系的情形，企业应当及时与员工签订《协商一致解除劳动关系协议》，减少劳动关系中的不确定性，避免日后员工与企业产生劳动纠纷。如若企业以员工严重违反规章制度为由解雇员工，企业需注意任何解雇都是存在一定风险的，若企业没有足够的事实依据和制度依据，则可能构成违法解除劳动合同，企业需要向员工支付赔偿金。

企业重视技术秘密或知识产权保护，会考虑与员工签订竞业限制协议，要求员工承担竞业限制义务。因此，针对签署过竞业限制协议的员工在离职时，企业应当及时确认是否要求其履行竞业限制义务，如无履行之必要，企业应当在离职前及时与其解除竞业限制协议，否则将面临需支付竞业限制补偿的风险。

声   明

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