即将于今年7月1日正式实施的《公司法》（2023年修订）第七十一条（以下简称新公司法）规定，公司无正当理由，在任期届满前解任董事的，该董事可以要求公司予以赔偿。而《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”由此，新公司法规定的赔偿是否与《劳动合同法》（以下均以劳动法泛称相关法律法规）所规定的赔偿存在竞合？董事能否诉请新公司法和劳动法的“双赔偿”？实际上，该问题在旧公司法（指《公司法》（2018）年修订）之下也存在法律适用的冲突和争议，主要表现为董事和公司之间的法律关系之争。

虽然自《劳动合同法》实施后，司法实践倾向认为董事等高级管理人员属于我国劳动法上的劳动者，主要原因是我国劳动法对劳动关系主体资格的要求，劳动关系的一方当事人需为用人单位（组织），另一方需为劳动者（自然人），而董事恰好满足劳动者的主体资格，且《劳动合同法》中关于劳动者的保密义务和竞业限制条款中涉及高级管理人员的规定，董事被认为与高级管理人员实际执行相同或类似的职务，属于并列的劳动关系主体。但是随着理论界学者对董事定位的不断讨论和研究，董事与公司的劳动关系越来越受到质疑。不同观点的声音不断发酵，深刻影响着司法实践。同时，司法人员在适用法律时对法条的不同解读，导致相同案件的司法裁审结果不统一。 

本文通过梳理司法实践的裁判观点，归纳裁审机关对公司和董事之间法律关系的认定以及关系解除后如何进行赔偿的规则，分析劳动法规范的立法宗旨和董事在公司角色中的特殊性，得出应排除劳动法对董事的保护，董事无权诉请劳动关系之下经济补偿金的结论。董事因受公司委托行使经营权，两者的法律关系更符合民法上的委托代理关系。

观点一：董事与公司仅存在委托代理关系。一方面，从现行劳动法看，无法解读出劳动法将董事与公司的关系纳入劳动法的调整范围，相反，在公司法却有明确的关于股东会聘任董事的规定，董事基于公司的委托履行义务，符合委托法律关系特征。另一方面，从国际上看，将董事等高级管理人员排除劳动法适用是通行做法，基于董事等高级管理人员的强势地位，董事往往被列入雇主的范畴。

观点二：董事与公司之间为劳动关系，不能因为董事在某些方面较普通劳动者存在优势就否定董事的劳动关系，董事是受公司指示和监督进行管理工作的。但由于董事确实有一定的特殊性，可以在适用劳动法时应该区别对待，例如在最低工资标准、工作时间、休息时间、解雇制度方面为董事做特殊的适用安排。

观点三：董事与公司同时存在委托关系和劳动关系并不冲突，但是由于董事依赖于企业的聘任而产生，委托关系是劳动关系的向导，所以在董事被解聘时，劳动关系也随之解除，因两种关系可并存，被解除劳动关系的管理人员依然可以要求经济补偿金。

以上观点之争，在一起历经仲裁、一审、二审、再审的董事与公司间劳动争议纠纷案件中体现得淋漓尽致，也直观展示了因我国劳动法未对董事适用劳动法问题作出相应规定所带来的司法困境。

孙起祥于2001年3月至2017年7月在吉林麦达斯铝业有限公司任职，任副总经理；2011年3月至2017年7月由吉林麦达斯铝业有限公司派往洛阳麦达斯铝业有限公司兼任总经理；2017年7月20日被麦达斯控股公司调任麦达斯轻合金公司任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。麦达斯控股公司与吉林麦达斯铝业有限公司、洛阳麦达斯铝业有限公司及麦达斯轻合金公司系关联公司。

2018年2月7日，孙起祥被麦达斯控股公司免去麦达斯轻合金公司董事长职务，后没有安排孙起祥的其他工作，并停发其工资及社保。2018年4月，麦达斯轻合金破产重整，孙起详申请劳动仲裁，主要诉请为：1.麦达斯轻合金公司补发拖欠的工资49万元；2.麦达斯轻合金公司支付其本人垫付的五险一金共计72920.97元；3.确认麦达斯轻合金公司与孙起祥存在无固定期限劳动合同。

案号：辽劳人仲不字〔2018〕102号

劳动人事争议仲裁院认为，董事和公司之间的纠纷，不属于劳动争议处理范围，不予受理。

（2018）吉04民初193号

一审法院认为：孙起祥与麦达斯轻合金公司存在劳动关系。职业经理人制度独立于劳动关系之外，该制度在我国尚未建立，作为企业高级管理人员的董事长，除了有企业法定代表人的身份之外，还具有与企业形成劳动关系的职工身份。董事长的聘任与劳动关系的建立是两条平行线，互不干扰。董事长职务的任免只是对其岗位的变更，不必然导致劳动关系解除。基于劳动关系继续存在，法院遂判决麦达斯轻合金公司支付孙起详工资、孙起详垫付的社保费用并支持孙起详对于确认存在无固定期限劳动合同的请求。

案号：（2019）吉民终19号

二审法院认为，董事与公司不存在劳动关系。劳动关系的建立须具备合同双方的合意，本案中孙起祥在麦达斯轻合金公司所任董事职务并非麦达斯轻合金公司作出的意思表示，而是由麦达斯轻合金公司的出资人麦达斯控股公司任命及免除，即孙起祥并非麦达斯轻合金公司招用的劳动者，其没有建立劳动关系的合意。本案不符合劳动关系应当具备的“由用人单位招用、受用人单位各项规章制度管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动”的特征。相反，根据麦达斯轻合金公司章程，结合麦达斯控股任免决定，孙起祥由股东委派行使董事职权，法律关系性质是由股东雇佣或委托管理公司，因此对于孙起详的诉请均不予支持。另外，孙起祥与麦达斯控股公司之间的法律关系问题，二审法院认为不属于审理范围，需由孙起祥可以另行主张权利。

案号：（2020）最高法民再50号

再审法院认为：董事与公司之间存在事实上的劳动合同关系。理由是，从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。孙起祥因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金公司与孙起祥同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。但孙起祥与麦达斯轻合金公司之间事实上的劳动合同关系随着孙起祥职务被免除而解除，公司行使任意解除权解聘董事后，为平衡双方利益，应综合考虑解聘原因、董事薪酬、剩余任期等因素，确定是否补偿及补偿的合理数额，最后酌定麦达斯轻合金公司按被宣告破产时职工月平均工资向孙起祥支付6个月的补偿金。

由于旧公司法未规定公司解任董事需支付补偿或赔偿金，再审法院的观点和处理方法具有一定的合理性和可操作性。但在新公司法生效之后，公司无正当理由解任董事的，董事可以要求赔偿。若认为委任关系和劳动关系并行不悖，那么董事诉请公司法和劳动法的“双赔偿”则具有合法理由，然而该局面会引发企业一个解除行为被处于双重惩罚的不合理现象，加重企业经营负担，恶化劳资关系。因此在新公司法实施之下，亟需明确董事和公司之间的法律关系。

就董事和公司之间的法律关系，以下本文从劳动立法理论上分析，认为应排除双方的劳动关系，董事不能以双方存在劳动关系而向公司主张相关劳动权益。当公司无正当理由解任董事的，该董事仅可基于双方的委任关系诉请赔偿金。

劳动法作为社会法的组成部分，与私法不同，其规范的本位为社会利益，并以倾斜立法为原则。董事提供劳务的特征以及董事的身份与普通劳动及普通劳动者不同，不符合劳动法保护弱势群体的特征。

1.劳动法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益。劳动法调整下的劳动者是一个具象的群体。所有劳动者均因被雇佣而具有劳动者的身份，从而共同面对不合理工时安排、无理由解雇等可能危及劳动者生存权等大致相同的问题，劳动者因共同享有的身份使他们具有共同的利益，以及对抗雇主的共同目标。而董事的身份具有两重性，董事在面对企业所有权者才具有“打工人”的角色，当面对普通劳动者时，董事承担雇主的角色，普通劳动者需要服从董事的工作安排和接受监督，两者站在对立面，董事和普通劳动者不可能形成利益共同体。且企业所有权者往往通过股权激励的方式将部分股权授予董事，当董事受到企业所有权者的股权激励时，其利益与企业所有权者的利益不断趋同，董事代表企业所有权者执行管理工作，其义务要求管理人员不可能站起来推翻企业存在的可能有损普通劳动者权益的事情，相反，董事在这方面与企业所有权者形成利益共同体。由此，将董事和普通劳动者进行劳动法的一体化调整不具有合理性。

2.劳动法基于劳动者和雇佣者地位的不平等，在劳动立法上坚持倾斜立法的原则，通过限制雇佣者的权利，增加雇佣者对劳动者的法定义务来尽可能填平或缩小强弱主体之间的力量差距，从而达到法律追求的实质平等的效果，促进社会公平。而董事不具有劳动关系中弱势群体的属性。劳动法上劳动者弱势地位的确定主要基于劳动者对雇佣者的人身从属性、经济从属性。人身从属性主要表现为一种受支配的状态，普通劳动者在工作过程中其意志是受到限制的，普通劳动者的工作一般都是简单和重复性的，企业不要求普通劳动者对工作内容赋予个人的见解，只需要按要求执行，若普通劳动者违背指令，脱离监管，往往还会受到管理者的惩处。而董事的工作恰恰相反，鉴于管理劳动的复杂和脑力性，要求管理人员充分发挥主观能动性，利用其丰富的知识储备、善用人际关系处理能力在企业经营中行使决策、计划、组织、领导的职能，可见董事并非处于受支配的状态，而恰恰是拥有雇佣者的特征。对比而言，对董事进行倾斜保护的基础不存在，则不应该将董事作为倾斜保护的对象。至于经济从属性，董事一般受过高等教育，享有高额年薪或薪股权分红，社会资源占有量亦处于顶端位置，拥有与雇主谈判的实力和地位，实际上并不符合弱势群体的一方，若将董事纳入劳动法的保护范围，将形成对部分劳动者给予过度保护的局面，从而不免对另一部分劳动者的利益造成损害，最终与劳动立法的目的背道而行。

3.劳动法调整模式不同于私法的单一层次调整，而是分宏观、中观和微观的三层次综合调整。首先，从宏观层面上看，劳动法通过规定最高工时、最低工资标准、限制解雇权等劳动法的基准保护制度对劳动者生存利益进行基本保障，但是董事的生存利益是否需要国家通过设定最低标准来保护？本文认为，鉴于董事职业的特殊性，最低标准保障不适用于董事。从董事的工作内容上看，董事作为管理人员通常进行脑力劳动，工作成果难以量化，会议和应酬也会导致工作时间难以用固定的上下班时间进行管理。从董事的收入上看，如前文所述，因董事工作性质的特殊性，董事本人具有较高的知识水平和社会地位，收入方面也往往远超一般劳动者，劳动法所设最低工资标准在董事身上没有发挥作用的余地。总体上看，宏观层次的调整适用于董事身上不尽合理。其次，中观层次的保护主要采用工会制度，使普通劳动者通过工会这一组织，团结起来与强势的雇主抗衡，而董事的身份要求其代表雇主与普通劳动者谈判，站在普通劳动者的对立面去进行交涉，如果对董事适用中观调整，意味着董事同时有权利加入工会，鉴于董事在公司的身份，往往容易在工会中担任重要职位，这就容易引发身份冲突，本应以维护劳动者权益的工会很可能被董事操控，使工会失去本应有的功能，甚至沦为企业损害劳动者权益的工具，可见，劳动法中观层次的调整也不应该对董事适用。最后，劳动法的微观调整，在雇主与劳动者个别劳动关系的处理中，我国劳动法通过强制性规范限制雇主对劳动者的解雇权，维持劳动关系的稳定，保障劳动者的就业权利，雇主不得无正当理由解雇劳动者，否则需要承担严格的经济赔偿责任。但董事作为企业所有权者雇佣的职业经理人，其薪资往往与企业的经济效益挂钩，从对董事采用年薪制或授予股权激励可知，董事的发展与企业的发展共进退，当董事经营管理能力与企业发展不相匹配时，企业解任董事符合企业经营规律，而按照现行劳动法的调整模式，企业必须向董事支付因解雇所需承担的补偿或赔偿金，企业一方面向董事支付着高额薪资、股权分红，一方面面临经济补偿金问题，对企业来说有失公平，亦不符合劳动法经济补偿金制度设置的目的。因此在微观层面，劳动法倾斜制度设置也不适合用以调整董事和公司间的关系。

以上是本文认为应排除董事与公司间劳动关系的主要原因。回归到目前实务中，董事被公司解任，如何协调公司法和劳动法的“双赔偿”问题，未有统一答案，在无其他相关规定对董事和公司之间的法律关系进行定性，或对新公司法和《劳动合同法》竞合内容进行衔接、协调的情况下，前述问题难以得到解决。有待后续公司法相关司法解释的出台。同时，在呼吁出台劳动基准法和推进劳动法典编撰的大背景下，期待该问题得到明确。