近日，某护士“调休跑马拉松”的新闻广受关注。实际上，不仅医疗等实行特殊工时制度的行业，调休管理制度也被广泛应用于标准工时制度企业，以保障职工的休息休假权。工人日报记者调查发现，实践中存在企业生产需要和职工利益难平衡等现象，在制度的刚性约束与职工的休息权利之间，调休的合理边界成为热议焦点。广东诺臣律师事务所高级合伙人郑子殷律师结合劳动法相关规定，对此作出专业解读。

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“调休是法律赋予用人单位安排劳动者在休息日加班后，选择安排补休来替代支付加班工资的权利。这一制度的初衷是保障劳动者的休息权能够得到实质补偿。” 郑子殷律师明确，应注意的是，调休仅适用于休息日加班，工作日延时加班和法定节假日加班，必须支付加班工资，不得用调休替代。他还介绍，根据劳动法规定，除了标准工时制行业，在因工作性质或者生产特点的限制，实行不定时工作制或综合工时工作制的行业，多采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

实践中，部分劳动者对调休与请假的概念存在混淆，甚至出现“骗假”行为。对此，郑子殷律师强调：“调休不是请假，它是在原定的休息时间外因加班而安排的休息。而请假则需要明确事由，比如区分事假和病假。”他提醒，无论从劳动纪律，还是职业道德角度出发，劳动者都不应借病假从事旅游等与请假事由不符的活动。记者梳理发现，在公开案例中，有的劳动者甚至伪造病假条骗病假去旅游，最终被用人单位解除劳动合同，且这一决定获得了法院支持。

记者调查还发现，“制度上有调休，实践中却难以落地执行”的情况并非个例。如季先生在北京某工程公司担任工程师，今年以来累计提交15次加班申请，可换取约10个工作日的调休额度，但仅用了1.5个工作日的调休时长，其他均因超过90天有效期而作废。季先生无奈表示，项目赶进度，工作日抽不出时间休息，就算休了假也得随时处理工作。此外，一些企业利用自身优势地位，制定“加班调休须当月休完”等过于严苛的规定，看似赋予员工调休权利，实则变相规避支付加班费的义务。“调休并非为企业提供一个可以无限期拖延或变相取消支付加班工资的工具，更不能让调休沦为无法兑现的‘空头支票’。”郑子殷律师直言。

不少职工希望将调休与带薪年假结合“拼假”出行，但部分企业缺乏配套弹性休假政策，“拼假”申请流程烦琐且可能影响绩效考评。而企业方面也面临困境，如维佳所在的大型连锁电子产品销售公司，门店全年无休，若请假人数集中或频繁临时换班，其他员工工作负担会成倍增加。当用人单位遇到人力紧张、赶工期等特殊经营状况时，员工的休息权益是否该“让道”？郑子殷律师表示，用人单位在满足特定且严格的条件时，可以基于“特殊经营需要”，临时、合理地拒绝劳动者的调休申请，但这并非一项可以任意行使的权利，用人单位不能长期以该理由拒绝调休，更不允许将“特殊”变为“常态”。他强调，用人单位拒绝调休需求的理由，必须是客观存在的经营状况异常，并且应当提前与劳动者沟通说明，并尝试协商变更调休时间。

在保障职工休息休假权与确保企业正常生产经营之间，合理的边界究竟在哪里？郑子殷律师指出，劳动者和企业是利益共同体，双方都应当照顾和考虑对方的权益。企业行使用工自主权，如制定调休规则、审批调休申请，其目的应是保障生产经营正常开展，而非限制甚至剥夺员工的休息权；员工主张休息权也应基于合理需求，不能通过虚假请假等方式损害企业合法权益。他进一步建议，用人单位制定调休管理制度时，在坚守法律红线的基础上，可通过弹性调休、协商机制实现人性化调整，兼顾孕期、哺乳期女性特殊群体需求，营造企业与员工良性互动的氛围。

*部分文字转载自“工人日报”